暑期工讀生注意！工資休假一樣受勞基法保障

暑假一到，很多學生利用時間去打工讀累積經驗，但因為部分雇主對法規不熟，反而讓工讀生的權益被打折扣。提醒：只要是在適用勞基法的公司行號上班領薪水，就是勞基法保障的勞工，不會因為工作時數短就有差別待遇。

薪資、出勤要注意的重點：

• 自115年（2026）1月1日起，月薪不得低於2萬9,500元，時薪不得低於196元
• 雇主要準備出勤卡或簽到簿，逐日記錄上下班時間（甚至要記到「分鐘」，這是稽查常抓到的違規項目之一）
• 工資要全額直接給付，不能預扣當違約金或賠償費用，而且要附薪資單
• 每7天要有2天休息，其中1天例假、1天休息日
• 加班（每天超過8小時，或休息日出勤）要依法加成給加班費

試用期不是法外之地：
現行勞動法規其實沒有明文規定「試用期」這件事，但只要勞資雙方合意約定，且不違反誠信原則，還是可以有試用期。不過重點——試用期間的工資、加班費等勞動條件，一樣要完全符合勞基法。就算雙方講好「試用期不用付加班費」或「薪水可以低於基本工資」，這種約定因為違法，就算工讀生自己也同意了，一樣無效。

另外，雇主如果在試用期內或期滿要終止契約，還是得符合勞基法第11、12、13條但書規定的情形才能解僱，該給的資遣預告、資遣費、謀職假一樣不能少。

補充資源：
勞動部有訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」及「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，事業單位可以下載參考：
https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28240/28244/lpsimplelist

延伸~~

試用期真正的意義不是為了規避資遣費，而是在於「解僱門檻」的鬆緊不同。

關鍵在於：法院對「不能勝任工作」的認定標準，試用期內外差很多

正式員工要用「不能勝任工作」（勞基法第11條第5款）資遣，雇主必須符合最後手段性原則，也就是要先證明：

• 有給過警告、輔導、教育訓練
• 有試著調整職務、換工作內容
• 真的沒辦法才能解僱

這個舉證責任很重，稍有不慎雇主敗訴的機率很高。

但試用期內就不一樣了。因為試用期本來就是雙方在互相評估「適不適合」，法院實務上普遍認為，雇主在試用期內用「不適任」終止契約，不需要走到最後手段性原則那麼嚴格的程度，只要有客觀合理的評估依據（例如考核紀錄、主管評語），舉證責任相對寬鬆很多。

所以試用期的意義是：

1. 讓雇主有一段「較容易終止」的觀察期，不用像資遣正式員工那樣層層舉證
2. 但終止契約時仍然要符合勞基法第11、12、13條但書的法定事由（例如業務緊縮、不能勝任等），該給的資遣預告、資遣費、謀職假一樣不能少
3. 白話講：試用期省的是「解僱的難度」，不是「解僱的成本」

也就是說，如果雇主只是想省資遣費才設試用期，那從一開始的認知就是錯的——試用期真正的價值在於評估彈性，而不是財務上的減負。

實際上有兩層差異：

舉證門檻

• 正式員工：雇主要證明有做過警告、輔導、換職務等「最後手段」，才能用「不能勝任」資遣
• 試用期員工：法院實務多數見解認為不用符合最後手段性原則，只要考核有客觀依據（不能濫用權利、亂扣分、沒有具體記載事由）就可以終止

 資遣費要不要給——這塊其實有爭議，不是穩定答案

• 勞動部（主管機關）立場：試用期跟一般勞動契約沒有差別，雇主終止契約還是要符合勞基法第11條事由，也要給資遣費
• 但法院實務多數見解卻不同：認為試用期屬於「正式締約前的試驗、審查階段」，性質上是「雙方保留契約終止權」的約定，只要沒有濫用權利，雙方都可以隨時終止契約，不用具備勞基法第11、12條的法定事由，也沒有資遣費的適用（例如台灣高等法院102年度勞上字第100號、107年度重勞上字第56號等多筆判決都採這個見解）
• 也有少數法院採比較嚴格的看法，認為還是要有法定事由、要給資遣費（例如台北高等行政法院105年度訴字第1209號）

所以白話講：

試用期跟過了試用期的差別，不只是「舉證責任」鬆緊而已，實務上多數法院連資遣費都認為不用給，只是這個部分行政機關（勞動部）跟法院看法不一致，屬於學說與實務仍有爭議的領域。

我上一則回答講「資遣費一樣不能少」，其實講得太肯定了——正確的說法應該是「勞動部主管機關這樣認為，但法院實務多數不這麼判」，這算是目前台灣勞動法界還沒有統一答案的灰色地帶。

 資料來源：立法院「勞工試用期法律性質之研析」、台北市政府勞動局電子報、多筆高等法院判決整理